Un sas « école » pour mieux accueillir en production à Merck Molsheim
Entreprise concernée : site Merck Molsheim, Bas-Rhin (67).
Spécialité : l’unité Biomonitoring dédiée à l’assemblage et au moulage de pièces en plastique, ainsi qu’à la fabrication de milieux de culture.
Effectifs : 800 personnes sur les 1 903 du site.
La problèmatique
Merck KGaA emploie 3 700 salariés en France sur 11 sites, dont plus de la moitié à Molsheim, près de Strasbourg, le plus ancien et le troisième plus gros centre mondial du groupe de sciences et technologies allemand.
L’activité spécialisée dans les sciences de la vie est en croissance constante et une nouvelle usine est en construction pour produire des réacteurs en poches stériles destinées – entre autres – à la fabrication des vaccins. La collaboration lancée en décembre dernier avec le Groupe IMT vise en particulier l’unité Biomonitoring, premier bâtiment sorti de terre il y a trente ans, qui regroupe 800 employés sur trois activités majeures : l’assemblage et le moulage de pièces en plastique, ainsi que la fabrication de milieux de culture.
« Cela représente une grande variété d’opérateurs de production à recruter, dans des environnements
d’assemblage manuels, semi-automatisés voire automatisés, pour de nombreuses références produits », note Lahouaria Belmeddah, responsable RH sur le site de Molsheim. L’unité fonctionne chaque année avec un grand nombre d’intérimaires, qui suivent un processus de recrutement relativement court. « Mais lorsqu’ils arrivent en production, nous constatons que presque 40 % d’entre eux quittent leur poste de travail au bout de quelques jours, voire quelques semaines », déplore- t-elle. Les raisons associées à la non satisfaction relèvent en majorité d’un certain nombre d’exigences basées sur le comportement et la performance.
Pour accueillir ces intérimaires dans les meilleures conditions et favoriser leur engagement, Merck a donc réfléchi avec le Groupe IMT à un processus qui améliore à la fois l’intégration opérationnelle et désengorge la production. Ces départs répétés ayant aussi comme impact d’augmenter la fatigabilité des tuteurs (relais formation) qui forment et valident au poste de travail.
enseignements soft skills et bonnes
pratiques documentaires/qualité.
La solution
Un processus original – et une première dans la pharmacie – a été de construire un sas « école » pour accueillir, évaluer et former les intérimaires pendant deux jours, avant l’arrivée en production.
« L’idée est de valider les compétences techniques et transverses en amont, explique Lahouaria Belmeddah. Notre point de focus est de s’assurer que ces personnes comprennent les attendus au poste de travail, l’environnement dans lequel elles vont évoluer, et aient envie de rester. » Cette mission critique d’intégration revient au Groupe IMT, qui accompagne les candidats au cours de trois ateliers : bonnes pratiques d’hygiène et d’habillage, évaluation aux soft skills et présentation des métiers d’opérateurs et d’assemblage ainsi que de conduite d’équipement. Le but est de renforcer les fondamentaux pour qu’ils s’approprient les standards des BPF (traçabilité, qualité). Mais aussi de clarifier les compétences et les comportements attendus au travail.
« Ce qui implique le respect des valeurs du Groupe Merck ainsi que les principes fondamentaux du site liés à la sécurité et à la qualité », pointe Lahouaria Belmeddah. Un autre objectif est de cartographier les compétences techniques.
« Cela signifie confirmer ou améliorer le positionnement fait par l’agence d’intérim, en amont, avec la possibilité de réorienter », ajoute-t-elle. À l’issue du processus, chacun recevra un bilan intermédiaire
individualisé ainsi qu’un livret de suivi qui servira au formateur évaluateur à adapter la pédagogie dans l’atelier de production. Après un pilote auprès des relais de formation interne, Merck a commencé les premières sessions officielles du sas « école » en mars dernier. Une dizaine de tests sont prévus avec le Groupe IMT, au rythme de 6 personnes par session, soit une soixantaine recrutée par les agences d’intérim. L’idée étant – à terme – d’internaliser le processus s’il fait ses preuves, et d’en faire profiter d’autres unités sur le site.
HR BUSINESS PARTNER LIFE SCIENCE
« Le sas école est une étape clé pour fidéliser et se différencier sur un marché en tension. Nous visons les 70 à 80 % d’intégration durable contre 55 à 60 % aujourd’hui. Pour assurer le succès, il est essentiel d’encourager la coresponsabilité de l’ensemble des acteurs de ce processus à savoir le management de production, les relais formation, les Ressources humaines, ainsi que le MSP (Managed Service Provider) qui coordonne l’activité intérim du site. Nous avons également prévu d’accompagner la professionnalisation de nos relais formation. »
« Nous avons construit une zone spécifique sur site pour mettre en situation, éclairer, évaluer, et proposer à Merck les candidats pour lesquels nous aurons eu des évaluations positives. C’est un processus qui permettra à ses équipes d’être aussi plus efficaces dans l’accompagnement industriel et professionnel en production. »
DIRECTEUR PÉDAGOGIQUE
DU GROUPE IMT
« Nous sommes fiers d’accompagner Merck dans le recrutement de ses futurs salariés. La nécessaire prise en compte des soft skills, associées aux compétences techniques, sera un gage de succès et d’intégration réussie dans ce processus innovant. Les premières sessions de mars ont, au regard des résultats obtenus, validé la pertinence de ce dispositif. Formateurs, services RH, managers et agences d’intérim sont mobilisés pour accompagner les candidats à monter en compétences et s’inscrire durablement dans leurs postes.»
EN SAVOIR +
Simuler et valider les comportements au travail
Sur 70 mètres carrés, le sas « école » comprend une zone de formation pour les enseignements soft skills et bonnes pratiques documentaires et de qualité. À cela s’ajoute une zone d’habillage, selon les normes ISO 5 et ISO 7, pour simuler l’entrée en production, ainsi qu’un atelier équipé d’îlots d’assemblage (un simple et un complexe) et d’une remplisseuse de flacons pour tester l’interface homme/machine.
Au-delà des compétences techniques, l’objectif est de valider des comportements au travail : esprit d’équipe, résolution de problèmes, respect des cadences, etc. Avec la volonté chez Merck de favoriser l’autonomie, la collaboration et la polyvalence sur les postes.
Article extrait du magazine Passerelles 80, pour lire le numéro complet, cliquez ici.